Diversität im Marketing als globaler Wachstumshebel

Herzlich willkommen auf der Conference Stage der OMBH, lieber Ben Hermanus. Hallo Ben, sei gerügt. Herzlich willkomen bei uns. Moin. Ben ist Brand Strategy Lead bei Hubspot und mittlerweile seit 2019 bei Hubspot dabei. Er ist bekannt unter anderem als Creator und Host der CX Spotlight, einem Hubspot-Event mit ausschließlich weiblichen Speakerinnen. Er ist Content-Marketier, Growth-Marketier, Podcaster und steht für Diversität im Marketing. Ben, dein Markenzeichen, die Fliege, eilt dir voraus, muss man sagen, im Podcast, aber auch in entsprechend deinen Bühnenauftritten. Und ich habe das Gefühl, die Farbkombination heute hast du nicht ganz unbewusst gewählt, oder? Nein. Also ich muss dazu sagen, in den letzten Wochen habe ich mich bisher sehr bedeckt gehalten. Heute habe ich bewusst das Blau Gelb gewählt, einfach weil man, wenn man eine Reichweite hat, auch eine gewisse Verantwortung hat, die vielleicht auch dafür einzusetzen, so wie ihr es auch macht mit euren Aktionen: Reichweite nutzen, Leute motivieren. Bisher immer das Gefühl gehabt: „Ich möchte gerne auch mal was auf LinkedIn schreiben oder mich irgendwo äußern, aber immer fiel es mir schwer, irgendwas so zu posten, dass es sich nicht so anfühlt, als würde ich nur selber Reichweite wollen. Und heute fange ich an mit dem Statement: „Ich möchte nicht, dass es vergessen wird, was da draußen passiert, auch wenn wir heute diesen Tag trotzdem genießen sollten. Daher mein Statement heute, es zurück ins Bewusstsein zu rufen. Sehr starke Worte. Danke schön. Du hast heute ein Thema mitgebracht: Diversität im Marketing als globaler Wachstumshebel. Was ich ganz spannend finde, Ben, vielleicht kannst du es ein bisschen erzählen: Hubspot ist mittlerweile ein Global Player. Du hast so ein paar Key Facts auch mitgebracht, wie rasant eure Entwicklung ist. Wie kommt das Thema Diversität bei euch auf die Agenda? Gab es da einen bestimmten Trigger Point, ein bestimmtes Erlebnis? Kam das von der Sea Level-Ebene? Also wie ist das Thema Diversität bei euch tatsächlich beschleunigt worden? Es war nie so präsent, wie es jetzt ist. Das ist wahr. Es ist auch etwas, wo auch in internen Wikis man auch durchaus erfährt, wieso der Werdegang ist. Ich bin jetzt erst seit 2019 bei Hubspot, aber die beiden Gründer hatten das vorher nicht so auf dem Schirm, dass jetzt Kultur immer das Allerwichtigste ist, so ein Start-up vielleicht großzuziehen. Inzwischen sind wir kein Start-up mehr. Wir sind fast 6000 Menschen im Unternehmen.Knapp keins mehr.Knapp raus. Ein sehr großes Start-up. Aber was uns auf jeden Fall beschleunigt hat, sind so Ereignisse wie Black Lives Matter 2020. Bis dahin war Hubspot recht ruhig, wenn es solche Dinge ging. Inzwischen meldet sich der CEO, der jetzt nicht mehr unser ... Also Gründer und CEOs. Wir haben ein neues CEO, eine Frau, Yamini Yangan. Aber inzwischen ist es für uns ein viel wichtigeres Thema und wir haben auch erkannt, irgendwie eine Stufe weiterzukommen im Wachstum, ist es einfach sehr wichtig, Diversität wirklich ganz oben im Strategieplan einzufassen. Das wird auch noch mal in meiner Präsentation auftauchen, aber es ist für die Gründer und auch jetzt für die CEO definitiv eine Key Priority sozusagen geworden, weil wir wissen, so kann man den Markt erobern, indem man einfach da einen Augenmerk drauf hat, die besten Talente anzuziehen und auch dem Publikum gerecht zu werden. Okay, und diese Initiativen – ich habe gerade eine erwähnt – wie die CX Spotlight sind dann die konsequente Folge dessen, wo du ja auch tatsächlich in der Hauptorganisation aktiv bist. Kannst du ein, zwei Sachen zur Konferenz sagen? Ja. Also ich werde auf jeden Fall das noch mal gleich in der Präsentation erwähnen. Die habe ich natürlich mitgebracht zu HubSpot. Also ich hatte die eigentlich schon sieben Jahre vorher ins Leben gerufen, aber so finden sich dann auch die Dinge. Also für mich war dann auch HubSpot attraktiv als Arbeitgeber, weil ich wusste, ich kann dieses Projekt dorthin mitbringen und fortführen. Und genau so ist es natürlich für HubSpot ein Vorteil, dass sie Kultur immer sehr hochgeschrieben haben, weil das ist etwas, was mich antreibt, wo ich sage, ich brauche diese Werte. Da weiß ich, ich kann so eine Konferenz, die sich dem widmet, die Expertinnen unserer Branche in den Mittelpunkt zu rücken, eben auch durchführen und kriege auch die Ressourcen und auch die Aufmerksamkeit. Und ich muss auch nicht von Grund aufklären, warum das wichtig ist, sondern einfach nur mein Projekt vorstellen und wie ich es umsetzen will und nicht mehr die Grundarbeit leisten. Okay, lieber Ben, dann freuen wir uns jetzt total auf deine Session „Diversität im Marketing als globaler Wachstumshebel. Viel Spaß mit Ben Hermanos. Ja, jetzt wurde schon sehr viel Nettes zu mir gesagt. Erst mal vielen Dank, dass ich heute hier sein kann. Vielen Dank für die Einladung. Es ist schön, nach über zwei Jahren mal wieder auf einer Bühne zu stehen und wirklich diese Nähe auch zum Publikum zu haben. Vielleicht noch ein paar Dinge, die noch nicht erwähnt wurden, die vielleicht auch nicht jeder über mich weiß. Ich bin Buchautor, ich habe das Buch Content Design zusammen mit Robert Weller geschrieben. Da geht es Content Optimierung, strategische Content Erstellung. Dann zwei Fun Facts: Ich war mal Extremssportprofi, sogar sehr lange und das hat mich sehr geprägt. Es hat auch meinen Weg ins Marketing geführt. Ich habe da auch sehr viel lernen können, zum Beispiel wie man auch viel Blut, Schweiß und Tränen vergießt, dann auch gute Experiences für das Publikum zu ermöglichen. Und ein auch netter Fun Fact ist: Ich war mal Statist in The Hunger Games. Also in zwei der Filmen bin ich mit drinnen. Gebt euch keine Mühe, ihr werdet mich nicht finden. Ich habe Szenen mit Jennifer Lawrence gehabt und auch mit Liam Hemsworth, aber das sind solche Massenszenen. Also wenn ihr mich finden wollt, sucht mich lieber auf LinkedIn und verknüpft euch dort mit mir. Das ist wesentlich einfacher, als mich in diesen CGI-Szenen zu entdecken. Heute spreche ich über Diversität im Marketing als globaler Wachstumshebel und normalerweise bin ich nicht so ein Mensch, der gerne HubSpot so in den Vordergrund rückt oder irgendwelche Zahlen da reinbringt oder irgendwelche Sales-Pitch bastelt, sondern eigentlich bin ich auf den Mehrwert fokussiert natürlich von meinem Vortrag. Heute habe ich ein paar Sachen reingepackt aus einem einfachen Grund: Es ist immer so schwierig, Diversität in den Fokus zu rücken, wenn das immer so was Abstraktes ist, wo man sagt: „Ja, das ist super wichtig für das Unternehmen und ja, toll für die Unternehmenskultur und alle fühlen sich wohl und fördert doch mal ein bisschen hier und da, aber wenn man sieht, wie das Wachstum von Hubspot vorangeht und dass wir das zu uns wirklich zu einer Mission gemacht haben, zu fördern – und ich zeige euch später noch genau, wie im Detail –, dann muss man sich vor Augen rufen, dass wir inzwischen bei einer Marktkapitalisierung von 21 Milliarden Euro sind. Wir machen einen Umsatz von 1,1 Milliarden Euro im.Ja, und es gibt nicht viele Unternehmen, die bei der Größe und der Marktkapitalisierung immer noch über vierzig Prozent im Jahr wachsen. Also es ist für uns eine Strategie, die zieht sich durch das ganze Unternehmen und wir sind davon überzeugt, dass Diversität eben dieser Grund ist, dass wir so schnell auch in dieser Größe immer noch wachsen können. Wer mich auf der letzten OMKB gesehen hat oder nicht auf der letzten, aber im letzten Jahr, ähm, die war auch in Berlin, da gab es auch schon, äh, wurde gestreamt, ich war vor Ort, aber ohne Publikum leider. Heute mit, das freut mich sehr. Ähm, der hat auch schon ein bisschen was zu Podcasting bei HubSpot erfahren. Ich werde das heute noch mal aufgreifen. Wird nicht derselbe Vortrag, keine Sorge. Aber wir haben da auch noch mal ein bisschen Fortschritte gemacht. Und zwar hatten wir uns damals total gefreut, dass wir ein paar Initiativen ergriffen haben, was Diversität angeht, um einfach auch den Frauenanteil bei den Hörern, äh, Hörerinnen zu erhöhen. Und damals waren wir sehr glücklich, dass wir dann in, in Q1 den Erfolg sehen konnten, dass wir bei neununddreißig Prozent Hörerinnen angelangt waren. Das hat mich super, super gestört, dass wir irgendwie bei so einem Tief von siebenundzwanzig Prozent waren, was überhaupt nicht zu HubSpot und unserem Publikum passt. Also ich weiß, dass wir bei anderen Content Offers einfach einen anderen Split haben. Also beim Podcast haben wir es nicht gut hingekriegt. Wir waren zwei männliche Hosts, muss man sagen. Wir haben sehr viele männliche Gäste eingeladen. Wir hatten auch mal einen Monat, wo ich dann festgestellt habe, ja toll, wenn man irgendwie zwei männliche Hosts hat und nur Männer einlädt, äh, einen ganzen Monat lang, dann muss man sich auch nicht wundern, dass da auch vielleicht irgendwie das Interesse ein bisschen schwindet und sich nicht jeder damit identifizieren kann. Und so ist es, seitdem ich bei der letzten UNKB war, äh, hat sich das natürlich verändert und wir können sehen, wir haben es wirklich geschafft, jetzt im letzten Quartal dorthin zu kommen, dass wir wirklich einen ausgeglichenen Split haben. Wir ziehen mit unserem Podcast gleichermaßen Frauen und Männer an und das hat mich wirklich total glücklich gemacht, dieses Quartalsergebnis zu sehen. Woran liegt es? Zum einen, wir waren früher zwei männliche Hosts. Äh, Marvin Groß Kortenhaus ist jetzt nicht mehr bei mir. Shout out zu ihm, wenn er zuschaut. Äh, Marvin, liebe Grüße. Danke, dass du das ganze Ding mit mir gestartet hast damals. Inzwischen haben wir ein sehr großes Podcast-, Redaktions- und Host-Team und man kann sehen, dass wir dadurch sehr viel mehr Diversität auch nach außen bringen. Ja? Es sind nicht mehr länger zwei Männer, die irgendwie diesen Podcast machen, den einzigen deutschen Podcast, den wir haben, sondern, äh, inzwischen sind aus vielen Bereichen Personen mit dabei. Geschlechter unterscheiden sich, Ethnien, Kulturen und so weiter. Und das bringt natürlich auch viel mehr Expertise, aber auch aus verschiedenen Departments mit rein. Und das Ergebnis ist natürlich, dass wir auch viel mehr Episoden haben, wo wir weibliche Hosts haben, die das dann vorantreiben, dass sich vielleicht auch andere dort besser spiegeln können. Wir haben einen erhöhten Anteil von weiblichen Gästen und ich muss ganz ehrlich sagen, wir haben da auch unser Quotenschild. Also wir schauen darauf, dass wir die Balance halten. Das muss sich nicht im Monat immer halten, fifty-fifty, aber aufs Portal gesehen möchte ich schon ein Gleichgewicht da auch sehen. Ein anderes, äh, Ding ist, die Themen, die man sich aussucht, ja. Also zum Beispiel meine Kollegin Josie, die widmet sich dann gendersensibler Sprache im Marketing oder, ähm, der Andy hatte dann „Frauen im Vertrieb" als Thema. Ja, auch solche Themen ziehen natürlich wieder das Publikum an, sind auch erfrischend mal was anderes, andere Perspektiven, während ich mich vielleicht mehr dem Content Market, dem, der Conversion Optimierung und anderen Themen widme, sind eben andere da, die solche Themen aufgreifen. Und, eben schon erwähnt, CX Spotlight, HubSpots Event im Rahmen des International Women's Day inzwischen, äh, werde ich später noch mal mehr dazu erzählen. Da kann man auch die Auswirkungen auf den Podcast sehen. Also immer wenn dieses Event läuft, profitiert auch unsere, unser Podcast davon. Das heißt, wir ziehen noch mehr Menschen aus dem Event in unseren Podcast und wir konnten sehen, dass sich dann immer so ein Spike auftut, wie viel, wie das, äh, der Split dann auch sich verschiebt und noch mehr Frauen in Podcast auch zuhören. Ja, und es ist ja schön, wenn man jetzt mehr Frauen hat, die im Podcast zuhören, ja, äh, aber verschiebt sich da vielleicht dann nur etwas und verschreckt man vielleicht andere? Nein, es hat sich auch gezeigt, wir sind jetzt im letzten Quartal so stark gewachsen wie nie zuvor. Wir haben einundfünfzig Prozent Wachstum unseres Podcasts, ähm, von Q4 2021 zu Q1 22. Also auch da möchte ich nicht sagen, Diversität ist der einzige Treiber dafür, dass unser Podcast funktioniert. Es gibt Podcasts, die brauchen diesen Diversitätsaspekt vielleicht gar nicht, aber für uns können wir sagen, wir können unsere Kultur spiegeln und uns treu bleiben und das Wachstum wird definitiv nicht ausgebremst oder es hindert, äh, unseren Erfolg. Und man kann ja nicht nur eigene Podcasts launchen, man kann ja auch Werbung schalten in Podcasts. Und, ähm, ja, hier seht ihr zwei von meinen Lieblingspodcasts. Äh, einer ist der Doppelgänger, äh, Tech Talk. Der Pip ist ja heute auch da. Ich weiß gar nicht, ob er gerade irgendwo hier ist, aber er wird später ja noch einen Fire Set, äh, Chat halten. Ähm, ist natürlich ein Podcast, in dem zwei Männer unterwegs sind. Da haben wir Werbung geschaltet. Wir waren der erste Werbepartner vom Doppelgänger Tech Talk. Wir können uns super gut mit diesem Podcast auch identifizieren, weil die beiden einfach auch ein gutes Werteverständnis haben, äh, da auch immer sehr, sehr ehrlich in ihrer, in ihren Aussagen sind, auch manchmal HubSpot genau unter die Lupe nehmen. Das finde ich auch immer sehr spannend, dass man dann noch mal so die Draufsicht von woanders kriegt, wenn wir analysiert werden. Ähm, auf jeden Fall ein super Podcast. Hat aber auch ganz klar, äh, es geht Aktien, es geht Technologie, eine Hörerschaft, ähm, acht Prozent weiblich, neunzig Prozent männlich. Sollte man jetzt irgendwas an dem Podcast ändern? Nein, man muss da jetzt nicht irgendwie einen weiblichen Host mit reinholen. (lacht leise) Auf keinen Fall. Das werden die beiden natürlich auch nicht machen. Ähm, sie gendern und machen viele andere coole Dinge in ihrem Podcast, wo ich sage: „Super", aber mehr muss man da irgendwie nicht ändern. Trotzdem sollte man schauen, was gibt es da draußen noch? Und wenn man Marketing Budgets hat, hat man auch eine gewisse Verantwortung, sich zu sagen: „Okay, was unterstütze ich denn? Welche Creator da draußen, welche Unternehmen, welche Medien unterstütze ich? Wo finden wir statt? Welche Verbindung bauen wir dadurch zu unserem Publikum auf? Und, ähm, als dann der Fast and Curious Podcast, äh, äh, gestartet ist, ähm, und ich davon erfahren habe, wollte ich unbedingt mit dabei sein und wir haben auch unseren, ähm, Banner auch der erste Werbekunde in diesem Podcast. Bin ich sehr stolz drauf, ähm, weil ich die beiden, ähm-Personen, die Verena Pauster und Lea Sophie Kramer auch ganz tolle Menschen finde, nicht persönlich kennengelernt habe, aber einfach schon ja lange verfolge, was sie machen. Ich find es gut, dass sie jetzt noch mehr Sichtbarkeit, na ja, sie werden mehr gehört haben und da voll durchstarten und vielleicht auch son Gegengewicht irgendwo bilden. Und ich hab mir heute die Zahlen auch reingeholt von beiden Podcasts, von daher sechsundsiebzig Prozent weibliche Höhrerschaft und zweiundzwanzig Prozent männlich. Also einfach gucken, wo möchte man stattfinden, wo möchte man gehört werden und wie kann man noch mehr einfach auch dort gehört werden, wo man's möchte und auch von der Höhrerschaft. So. Das Projekt hatte ich schon erwähnt, Six Spotlight, hat der Mario auch kurz erwähnt. Das ist etwas, was ich vor sieben Jahren ins Leben gerufen habe zusammen mit Julia Rumpf, auch hier 'n lieben Gruß an Julia, wenn sie zuschaut, ist eine virtuelle Konferenz, als virtuelle Konferenzen noch nicht son Riesending waren, hatten wir uns gedacht, hey, statt immer Webinar nach Webinar zu machen, sie war damals bei Go to Webinar, ich war noch bei Unbounce, lasst uns doch mal sone virtuelle Konferenz machen, so irgendwie ganz viele nacheinander statt einem Webinar finden wir damals für eine gute revolutionäre Idee und verhältnismäßig war's das damals auch. Und im zweiten Jahr haben wir uns gesagt, da haben wir festgestellt, boah, es gibt irgendwie son son Ungleichgewicht da draußen, wenn wir uns viele Agenden anschauen. Lasst uns doch mal was machen und zwar nur Speakerinnen einladen. Und wir haben uns gedacht, na, wie könnte das auf unsere Brands zurückschlagen? Ist das 'n Risiko? Wir haben's ausprobiert, kein negatives Feedback und seitdem zwanzig siebzehn ist es mit Frauenlineup, läuft weiter, hab ich auch mit zu Hubspot mitgenommen, findet jährlich statt im Rahmen des International Women's Day, inzwischen in fünf Sprachen, Japanisch, Deutsch, Englisch, Französisch, hab ich was vergessen? Deutsch? Weiß nicht. Fünf Sprachen wird man gleich noch sehen. Genau, also ist auch Partner vom International Women's Day und manchmal fragen sich Menschen, ja, denn irgendwie muss man das dann machen, braucht man einen Liner, wo nur Frauen sind und das ist nicht auch irgendwie diskriminieren und da schließt ihr die Männer aus. Aber wenn ich dann eben solche Sachen sehe, ja, zwanzig zweiundzwanzig und dann von Polygon gesagt wird, ja, das ist ja eine eine Chain, the Future of the Internet und dann seh ich acht Männer, dann denk ich mir nee, es ist immer noch notwendig in zwanzig zweiundzwanzig für mehr Diversität zu sorgen, indem ich einfach 'n ganz krasses Gegengewicht dagegensetze und wir Frauen in den Mittelpunkt, die Expertinnen in den Mittelpunkt rücken. Nichts gegen Polygon ist 'n super Projekt, nur einfach fehlt manchmal diese Perspektive und auch glaub ich selber die Sicht drauf, dass einem das vielleicht jemand mal spiegelt und sagt, das das kann so nicht gehen. Die haben inzwischen übrigens zwei Frauen auf Sea Level in den letzten Wochen eingestellt und ich denke auch dadurch kommt Diversität in deren Team und sie werden vielleicht selber reflektieren und feststellen, dass so was eigentlich nicht the Future of the Internet sein sollte oder die Menschen, die darüber reden. Hier ist das französische Event zwanzigeinundzwanzig und wir hatten damals 'n Medienpartner, der uns superviel Traffic rüber geschoben hat und wir haben auch festgestellt, irgendwie konvertiert der Traffic nicht so richtig. Wir war auch in 'nem Medium, das einfach viel von Männern gelesen wird. Also haben wir festgestellt, dass wir bei all unseren Versuchen, inklusiv zu sein, aber eigentlich es nicht so gut geschafft haben, zumindest bei dem französischen Event Männer zu integrieren. Das heißt, sie kamen auf die Seite, sehen son Event, das im Rahmen des International Women's Day stattfindet. Eine Frau schaut sich aufm Laptop was an, Speakerinnen, ja, man kann auch sehen, hier Panel hundert Prozent weibliche Leader. Da kamen dann auch Fragen und das auch in verschiedenen Sprachregionen, dürfen da eigentlich Männer überhaupt teilnehmen, fragen uns die Männer. Und da haben wir festgestellt, dass wir eigentlich auch unser Ziel verfehlt haben, weil wir wollen die ja einladen. Wir wollen ja, dass die dabei sind. Wir reden ja auch nicht den ganzen Tag über Diversity, sondern die Frauen reden über Custom Experience, ja. Die reden über Tricks im Sales und irgendwie über Marketing Automation, ja. Also all die Dinge, die eigentlich für jeden interessant sind, nur vielleicht mal mit 'ner leicht anderen Perspektive. Und wir haben daraus gelernt und das Event für Japan, das hat auch später stattgefunden. Und wir haben das Learning mitgenommen und haben gesagt, wir müssen inklusiver sein in unserer Bildsprache und vielleicht auch in der Sprache insgesamt und haben dann eben die Visuals ausgetauscht und haben einfach auch Männer mit drauf genommen. So als erstes Signal, wir wollen euch mit dabei haben, wir wollen, dass ihr drauf schaut. In Deutschland ist es uns immer sehr gut gelungen in den letzten Jahren. Das liegt sicherlich auch daran, dass ich selbst als Host seit sieben Jahren dabei bin, man mich auch 'n bisschen kennt und ich auch immer gerne dieses Prinzip hatte, wir lernen zwar nur Frauen ein, aber es ist natürlich auch total cool, wenn's 'n männlichen Host gibt, damit man als Mann auch gleich weiß, nein, das ist keine Runde, die unter sich bleiben möchte, sondern alle sind eingeladen zuzuhören. Genau und das hatte ich eben erwähnt, auch der Content ist ganz wichtig. Wir haben schon festgestellt, es ist einfach auch nicht sehr einladend, wenn's dann wirklich die ganze Zeit Diversität geht, sondern wir machen meistens sone Keynote, in denen wir 'n bisschen auf den Status quo aufmerksam machen, auf die Probleme in der Digitalbranche, was Diversität angeht. Aber dann reden wir einfach und wirklich Custom über Custom Experience und stellen einfach das Wissen der Menschen in den Mittelpunkt, als ständig auf diesem Thema rumzureiten. Wie ist so der Split? Vielleicht mal hier sone kleine Übersicht, die ganz spannend ist. Man kann sagen, das ist in Deutschland, im spanischsprachigen Raum, in UK ist es eigentlich recht gleich und ausgeglichen. Wir hören von anderen Organisationen immer wieder, wenn sie auf unseren Split schauen, dass sie dass der sehr gut ist, dass wir für 'n Event, das so zum im Rahmen des International Women's Day stattfindet und das auch eigentlich Frauen in den Mittelpunkt rückt, einen sehr hohen Anteil an Männern haben, die zuhören und zuschauen. In Frankreich, wie gesagt, hatte das dann zwanzig einundzwanzig nicht so gut funktioniert. Wir sehen, wir haben 'n geringeren Anteil und wir haben Japan gesehen und ich hab mir auch extra die Zahl noch mal bestätigen lassen damals, ob das wirklich korrekt sei, da haben wir dreiundsechzig Prozent Männeranteil, ja, bei den Zuschauern gehabt. Was einfach daran liegt, dass die japanische Marketingbranche so männerdominant ist, dass der Split auch einfach das widerspiegelt. Es gibt einfach so viel mehr Männer. Und das war natürlich für uns trotzdem schön zu sehen, dass sie sich nicht ausgeschlossen fühlen, dass sie trotzdem kommen, dass sie trotzdem zuhören und zuschauen und wir vielleicht bei denen auch was bewegen können, sich mehr weiblicher Talente reinzuholen und diese zu fördern.Und wir reden viel über Diversität, wenn es darum geht, dass wir Frauen vielleicht mit dem Event fördern. Aber Diversität kommt natürlich in vielen Formen und je nach Event muss man auch sagen, haben wir das besser oder vielleicht auch schlechter hinbekommen. Das französische Event ist finde ich sehr, sehr gut gelungen und auch das Englische, weil wir da einfach von der Expertise her sehr divers sind, vom Alter, von der Herkunft. Und auch das sind einfach wichtige Dinge. Die kriegt man aber nicht einfach nur so hin durch Zufallsprodukte, sondern man muss auch sehr viel Arbeit reinstecken. Hier sehen wir ein bisschen das Audience Wachstum. Damals mal 2016 das Ganze gestartet mit 1400 Inzwischen sind wir bei 2021 bei fast 30.000 gewesen. 2022 habe ich jetzt noch nicht alle Zahlen, aber man kann sehen, dass das Interesse an dem Event wächst. Wir hatten allein auf das Hashtag ohne Geld dahinter zu klemmen 24 Millionen Impressionen weltweit. Also nur das Hashtag. Und da sind natürlich so Sachen wie LinkedIn, weil man das mit der API nicht abgreifen kann, gar nicht mal inkludiert. Und da war auch richtig was. Also sind wir sehr glücklich darüber, wie viele Menschen wir auch damit erreichen können und uns damit auch als Unternehmen und Thought Leader positionieren können. Dann hatten wir letztes Jahr die Grow Europe, auch ein virtuelles Event findet in diesem Jahr in England als In Person Event statt. Und wir haben uns gedacht, komm, wir starten mal so eine Art Influencer Programm. Sehr schön, wenn man ihn entdeckt. Der Shahab ist da auch mit abgebildet oben im Bild. Genau das da als einer unserer Ambassadors dabei. Vielen Dank nochmal, dass du uns auch da unterstützt hast, das Event zu promoten und mit dabei zu sein. Und mir war es auch ganz wichtig, obwohl unsere Kernmärkte Frankreich, UK und Deutschland sind, wenn wir schon das ganze Grow Europe nennen, auch Diversität aus allen Ländern abzubilden, also nicht nur Menschen aus diesen Kernmärkten zu nehmen, sondern wir hatten aus Italien Menschen mit dabei oder aus dem Benelux mit dabei als Ambassadors, die wir so auch als Gruppe zusammengeführt haben in kleinen Meetups, also virtuellen. So was ergibt sich, wie ich schon gerade sagte, nicht aus Zufall. Und wie bei unserem Podcast, wie auch beim X Spotlight, sind wir beim Grow Europe auch sehr strategisch rangegangen. Und das ist jetzt eine erschlagende Grafik und sowas gehört eigentlich überhaupt nicht in eine Präsentation und wahrscheinlich gehöre ich wirklich dafür vermöbelt. Aber ich wollte einfach mal kurz verbildlichen, wie wir rangehen und wie wir wirklich so ein Quotensheet basteln, damit man mal so ein bisschen was mitnimmt, was nicht irgendwie so oberflächlich heute nur bleibt. Dass das letzten Endes so ist wie ein Recruitment Sheet. Ich weiß nicht, ob jemand schon mal in der Marktforschung gearbeitet hat. Ich habe in der Marktforschung früher gearbeitet oder wer schon mal mit Marktforschern gearbeitet hat. Wenn man da dann einfach mal eine Studie durchführt, dann hat man auch ein Quotensheet, dann versucht man auch runterzubrechen, dass man wirklich die Person bekommt, die man gerne interviewen möchte. Und genauso gehen wir auch daran, wenn wir mit Creatoren arbeiten wollen, mit Ambassadors, mit Speakern, mit Gästen im Podcast, dass wir sagen Hey, es ist uns wichtig, dass wir einen Split beim Alter hinbekommen. Es ist uns wichtig, dass wir bei Diversität einen Split hinbekommen und beim Geschlecht und auch bei natürlich der Expertise. Und dadurch haben wir dann dieses Sheet aufgesetzt und wirklich versucht, die Felder so zu füllen, dass wir am Ende den gewünschten Split bekommen. Es ist sehr strategisch und nicht dem Zufall überlassen, einfach irgendwo Ambassadors und Speaker zu zugreifen. Ja, was für Bausteine gibt es im gesamten Unternehmen? Es ist natürlich super, wenn man im Marketing sich sagt, man möchte divers aufgestellt sein, aber wenn man da nicht die die Rückendeckung, die Unterstützung im gesamten Unternehmen hat, dann dann ist man immer so ein bisschen so ein Einzelkämpfer. Und wir haben sehr viele Dinge im Unternehmen, die es mir ermöglichen, natürlich da auch ein bisschen mutig zu sein, weil ich weiß, ich werde gefördert und auch die Bestrebungen werden gefördert. Und eins davon ist zum Beispiel, wie ich schon anfangs sagte, wenn wir auf unser globales Strategie Deck gucken, das von Sea Level ausgerufen wurde, dann ist darin verankert, dass wir diverses Talent nicht nur anlocken und für uns gewinnen wollen, sondern auch halten wollen. Der zweite Aspekt, den ich ganz toll finde, ist Wenn wir Performance Reviews haben, dann steht in meinem Performance Review als einer der Fragen Was hast du dafür getan? Diversity, Inclusion und Belonging in deiner Arbeit zu integrieren. Und das ist ein ganz wichtiger Punkt. Wenn ich jedes Vierteljahr oder jedes Jahr gefragt werde, was ich dafür tue, dass ich auch was vorweisen kann. Für mich ist es natürlich ein bisschen einfacher, weil ich immer diese Veranstaltung habe und viele andere Dinge mache. Aber man sieht, dass die Wichtigkeit da ist, dass jeder Mitarbeiter auch sagt Habe ich einem Workshop teilgenommen? Habe ich das und das gemacht? Also es gibt so viele Möglichkeiten, im Unternehmen an irgendwas teilzunehmen, was vorgegeben wird. Aber man kann natürlich auch sehr viele andere Initiativen ergreifen. Und dann haben wir einen monatlichen DINB Team Chat in unserem International Champions Team, dem ich angehöre. Das heißt, jeder in diesem Team hat einmal in einem der Monate die Aufgabe, sich ein Thema auszudenken. Zum Thema Diversity, Inclusion und Belonging. Das heißt, ich leite eine Diskussionsrunde, Ich muss das Thema überlegen. Ich muss allen vorher ein paar Quellen zuschicken, die sie sich durchlesen sollen. Und auch das ist wieder etwas, was dann einfach auch in die Arbeit integriert wird. Und es bleibt nicht dabei. Heute einmal so Beschallung. Ja, ich höre mir so ein bisschen was zu DNB an und hier Check habe ich gemacht, sondern man muss sich viel mehr damit auseinandersetzen und das auch jeden Monat mit dem eigenen Team. Das sind super spannende Diskussionsrunden, die wir immer freitags dann dort haben. Ich habe über das über Diversität im Metaverse zum Beispiel gesprochen und das war für das Team gleichzeitig eine spannende Reise ins Metaverse und mehr darüber zu lernen, aber auch über die Fehler und die die Herausforderungen, die es jetzt schon gibt, bevor das ganze Ding eigentlich abhebt und was wir tun können, als Team und als Individuen, um vielleicht ein gesünderes Metaverse zu gestalten. Und dann gibt es so ganz simple Dinge, die wir auch immer wieder überarbeiten Richtlinien für inklusive Sprache. Ich habe mir die jetzt noch mal durchgelesen und man merkt dann immer ganz viel. Oh wow, ja, es gibt Dinge, die mache ich auch selber noch. Man sagt manchmal hier auf einem Auge blind. So, aber es ist auch etwas, was diskriminieren kann. Und man sollte sich einfach damit auseinandersetzen, dass es Menschen gibt, vielleicht mit Behinderung oder es gibt dann eben rassistische Dinge, die man sagen kann. Also auch sehr wichtig, dass jeder im Unternehmen auch immer wieder neu lernt. Es ist nämlich damit nicht getan, dass man so das einmal beigebracht bekommt, sondern immer wieder neu lernt. Was ist wirklich inklusive Sprache?Einmal kurz die Rundreise. Also es ist ganz wichtig, dass es vom Unternehmen vorgegeben wird, dass Diversität im Unternehmen eine Bedeutung hat strategisch, weil sie für das Wachstum, für das gesunde Wachstum notwendig ist. Man sollte Diversität in Kennzahlen abbilden, weil ansonsten ist das nur so ein Spruch und folgt eigentlich keinem Strategie, keinem Objective, keinem Key Result, keiner Initiative. Wenn man das macht, dann spiegelt sich sowas auch sehr gut am Ende in den Teams, die man baut wieder, weil man kann ja nicht rumlaufen und sich wünschen, dass man die Bewerber hat oder man nimmt sich jetzt einen Kandidaten, den man mittelmäßig findet, weil man sagt ich brauche aber jetzt vielleicht noch mal einen Papa im Team oder eine Frau oder keine Ahnung, einen Holländer. Ich bin halber Holländer (lacht) sondern man kriegt natürlich viel diversere Bewerber, indem man diese Kultur hat und die auch ständig spiegelt. Dann gibt es regionale Unterschiede bei Diversität. Wenn man jetzt zum Beispiel sagt, in Deutschland wäre es super, wenn man in eine Diskussionsrunde von zehn Personen vielleicht drei mit Migrationshintergrund drin hat, ja, dann spiegelt es vielleicht gut unsere Gesellschaft wieder. Aber was machen Japaner? Für die ist das vielleicht gar nicht so relevant. Die sind eine alternde Gesellschaft. Dort ist es viel wichtiger, ältere Marketer, ältere Personen abzubilden und zu integrieren. Also auch immer darauf achten, was ist wirklich pro Region relevant. Dann Media Budgets, wenn man die Kontrolle darüber hat, bewusst steuern, was möchte ich sponsern, was möchte ich wachsen sehen, wo möchte ich stattfinden, von wem möchte ich gesehen und gehört werden mit meiner Marke? Und dann auch bei den Corporate Influencern und Brand Ambassadors darauf zu achten, wie divers ist auch diese Gruppe, die ich einlade, die sich mit meiner Marke verbindet, die sich mit ihrer Community, mit mir verbindet? Bildet die das ab, was ich mir wünsche und sorgt ihr dafür, dass insgesamt mein Marketing inklusiv wirkt? Denn am Ende ist es einfach wichtig, dass ihr mit eurem Marketing so divers seid wie die Menschen, die ihr begeistern, die ihr für euch gewinnen wollt. Denn wenn ihr das nicht macht, dann bildet sich das in der gesamten Customer Experience ab, von Marketing bis Sales bis Customer Support und dann exkludiert ihr Menschen unbewusst, weil ihr nicht strategisch vorgeht und weil ihr nicht inkludierend wirkt. Danke schön. (Lippenschmatzen) Lieber Ben, ganz herzlichen Dank für einen, wie ich finde, ganz inspirierenden Vortrag rund das Thema Diversity und lass uns gerne einmal zusammen hinsetzen und noch die eine oder andere Frage auf dem Chat beantworten zu deinem Vortrag. Erst einmal steigen wir einmal bei der CX Spotlight, die du als Mitinitiator begründet hast, die du mit zu Hubspot entsprechend transferiert hast. Daran anknüpfend kommt die erste Frage von einem Nutzer aus unserer Audience, ähm einer Nutzerin: Wie siehst du Women-only-Netzwerke und Veranstaltungen grundsätzlich? Du bist ja Mitinitiator von einer Veranstaltung. Ist das aus deiner Sicht ein notwendiges Gegengewicht oder eher die verpasste Chance, dann an der Stelle zu sensibilisieren und tatsächlich auch Diversität zu leben? Ich denke, du weißt, wie die Frage gemeint ist. Absolut. Es ist eine super Frage. Es ist eine ähm Ich finde, es muss alle Formate irgendwie geben. Ähm Es gibt Menschen, die sagen, sie möchten lieber fifty fifty Panels haben, ähm zum Beispiel die ähm Isabel Gard von der OMR, wenn ich das hier so sage. Ja, natürlich. Isabel Gard, die macht ja das Fifty-fifty bei OMR, hat sie dort ins Leben gerufen, auch den Podcast. Und die sagt zu mir, ihr Ziel ist halt das Fifty-fifty-Ziel. Und ich sage: „Ja, wir haben dasselbe Ziel. Ich gehe nur anders heran. Ich versuche, so ein Gegengewicht zu dem zu leisten, was ich draußen sehe. Du machst es von Anfang an anders. Du gehst gleich auf dieses Fifty-fifty, aber am Ende haben wir eigentlich das gleiche Ziel. Und so ist es mit vielen, die ich sehe, die vielleicht auch sagen: „Ich möchte eine Gruppe, die ist vielleicht auch eine Gruppe, die sich gar nicht außen austauscht, sondern die nur sich innen verbündet und ein bisschen austauscht und sich unterstützt. Alles ist irgendwie richtig. Mein Ansatz als Mann ist vielleicht auch, ergibt ja auch Sinn, dass ich versuche, praktisch etwas zu schaffen, was Frauen in den Mittelpunkt rückt, aber sehr inkludierend für Männer wirkt, weil ich will letzten Endes, dass die das hören und sehen, teilnehmen und dann praktisch im Mindset auch was bei sich verändern und vielmehr auf diese Talente eingehen, anstatt ähm zu viele Boys Clubs zu bauen. Okay. (lacht) Ähm Ich fände es ja beeindruckend, wie du es auch in deinem Vortrag geschildert hast, tatsächlich, wie klar messbar eben auch eure Initiative gewesen ist, gerade beim Podcast, im Blick auf die Host-Auswahl beispielsweise, aber auch die Gäste, die ihr eingeladen habt, eben dafür zu sorgen, dass ihr eine wesentlich höhere Zuhörerschaft eben auch im Bereich ähm der Frauen entsprechend erzielen konntet. Ist das etwas, wo ihr dann tatsächlich, weil es ist ja doch eine Marketingdisziplin letztendlich weiterhin, wo ihr ähnliche Aktivitäten auch innerhalb von HubSpot entsprechend aus dem HR-Business beispielsweise heraus treibt, sodass das Thema auch in der Innenperspektive von HubSpot eben gleichermaßen wichtig ist? Oder ist es für euch primär tatsächlich dann auch ein Marketingkommunikation-Thema und eben Wachstumshebel, so wie du es auch beschrieben hast? Ja. Also ich glaube, es würde total ähm scheitern, wenn wir das nun versuchen würden, nach außen hin so darzustellen und es eigentlich von innen heraus nicht getrieben wird. Es ist schon wichtig, dass wir diverse Teams bauen. Ähm Kultur ist mir unheimlich wichtig. Hubspot konnte mich damit anlocken und halten, sage ich mal. Ich bin jetzt zweieinhalb Jahre da. Du weißt ja, wie es in dieser Branche ist. Es geht sehr schnelllebig. Ähm Das begeistert mich und so zieht es eben auch weitere Talente an. Und ja, ähm wir achten in HR schon darauf, (Räuspern) dass wir eben diese Bewerbungen bekommen. Und wenn wir dann feststellen, dass die Bewerbung, dass die Diversität in manchen Regionen und Ländern fehlt oder in manchen Bereichen, dann hinterfragen wir schon, was was verursacht das? Was machen wir nicht, ähm dass das passiert? Natürlich geht man strategisch vor und deswegen haben wir auch ein Employer Branding Team, der jetzt auch wiederum versucht, inkludierend nach außen zu tragen, was wir an Kultur alles haben und machen.Bernie, jetzt ist Hubspot ja ein US amerikanisches Unternehmen sehr, sehr erfolgreich, wie du gerade auch dargestellt hast. Dieser strategisch integrierte Ansatz, den ihr dort verfolgt. Ich finde die Studie von McKinsey ist dahingehend auch ganz spannend, die die Korrelation zwischen Diversity und Geschäftserfolg auch nachgewiesen hat. Aber wenn wir mal auf den deutschen Mittelstand schauen, auf den deutschen männlichen Vorstand, würde ich einfach mal so sagen, dieses typische Bild, was viele von uns haben. Glaubst du, dass das eine Einflugschneise sein kann, diesen rationalen Faktor nach vorne zu stellen und zu sagen: „Passt auf, Diversity bedeutet auch Geschäftserfolg. Und das geht, glaube ich, auch einher mit einer Frage hier aus der Audience, wenn ich das miteinander kombinieren darf: Wie siehst du das moralisch? Denn wenn man sich nur mit Diversity beschäftigt, um daraus Geld zu machen, ist der Sinn davon doch verfehlt. Ich glaube, diese beiden Punkte, die ich gerade aufgezeigt habe, plus die Frage, passen, glaube ich, inhaltlich gut zueinander. Ja. Also ich glaube, man kann die Punkte verschmelzen. Also Wachstum Alle wollen ja Wachstum. Warum soll man Wachstum nicht erzeugen, indem man ganz andere Dinge mit auf die Agenda rückt? Wir nennen das im Englischen immer „Grow better. Das ist ein bisschen schwierig in Deutschland, das manchmal als Hubspot zu übersetzen, aber es geht besser wachsen, also nachhaltiger wachsen. Und ich weiß, dass viele Entscheider es eben nicht priorisieren, wenn sie den Unternehmenswert nicht so in Kennzahlen festhalten können. Deswegen habe ich es ja heute, wie gesagt, in dem Deck auch festgehalten, zu sagen: Was ist denn der Hebel? Wo versteht ihr denn, dass ihr wirklich erfolgreich seid oder ein gutes Beispiel für so ein Wachstum? Ich denke, das ist eine Einflugschneise. Man muss das noch mehr in den Vordergrund rücken und es gibt genügend Studien dazu. Du hast eine genannt, aber es gibt noch viel mehr, auch was Boards angeht, was Führungsriege angeht, gibt es immer wieder Studien, die beweisen, dass halt diversere Teams besser funktionieren und langfristig den besseren Return on Investment bringen. Ich denke, dass es in Deutschland wichtig ist, das in den Vordergrund zu rücken. Ich denke, dass es trotzdem scheitern wird, wenn das dann das Einzige ist, was die Menschen interessiert. Also es muss zur DNA irgendwie werden, aber irgendwo muss man ja anfangen, dass die Hebel mal umgelegt werden, dort zu investieren. Jetzt hast du ja ganz, ganz viel Erfahrungswerte sammeln dürfen, Ben. Ist das ein Top-Down-Thema oder ein Bottom-up-Thema? Mit Sicherheit sowohl als auch, aber wo glaubst du, muss so der erste Implikationseffekt ausgelöst werden? Man sagt ja hier in Deutschland auch immer so schön: „Der Fisch stinkt immer vom Kopf. Sagst du, ist eigentlich ein Sea Level Thema. Da muss die Entscheidung getroffen werden, das muss jetzt strategisch auf die Agenda oder benötigt der der Forscher ein bisschen Druck von unten? Ich glaube, beides hilft, aber bevorzugt top down auf jeden Fall. Ich weiß, dass unsere Gründer, hatte ich vorhin schon gesagt, als sie gegründet haben, war das nicht das, was im Fokus stand. Das ist ein Team, der Dameesha, der hat ja seine Wurzeln und Brian Halligan ist natürlich der weiße Amerikaner, aber zusammen als Team, glaube ich, hat sich natürlich daraus schon ein bisschen gesunde Kultur ergeben. Irgendwann hat Dameesch sich sehr viel mit der Kultur beschäftigt und hat dieses Culture Deck geschaffen. Das wird auch sehr, sehr oft geteilt. Ich glaube, das hat Millionen von Views inzwischen bekommen. Er überarbeitet das auch immer, unseren Heart Code auch immer wieder. Der ist sehr wichtig und wird von einem der Founder vorangetrieben. Und inzwischen ist der Brian Halligan sogar als CEO zurückgetreten. Der hatte einen schweren Unfall, hat sich dann verletzt, hat dann die Yamini Rangan, unsere Chief Customer Officer, in die Position gerückt. Das lief so gut, dass er sich gesagt hat: „So, nach 15 Jahren kann ich jetzt auch mal das Steuer abgeben. Auch da sehen wir aber, Yamini Rangan hat auch eine sehr interessante Geschichte. Sie hat indische Wurzeln, wirklich so diese hard working woman, die wahrscheinlich zehnmal so viel leisten musste, jetzt dorthin zu kommen, wo sie gerade ist, muss man mal noch dazu sagen. Das ist auch eine Story, die sie gerne teilt. Das ist jetzt nicht meine alleinige Perspektive, aber vielleicht hätten wir eine Jamini auch nicht gewinnen können, wenn wir nicht die Culture hätten, die wir haben, dass wir sie angeloggt hätten und dort an die Spitze setzen, weil das macht auch keinen Spaß, den CEO von einem Unternehmen zu sein, wo die Founder eigentlich auch keine Lust haben auf diese Strategie, auf diese Culture. Dann hat man sein CEO-Level schneller verloren, als man sie gewonnen hat. Abschließende Frage von mir und dann können wir mit Sicherheit auch noch einige Slido-Fragen aufgreifen. Diversity bedingt ja auch zuzulassen, dass die Kultur des Einzelnen auch gelebt werden darf. Was ist die Unternehmenssprache bei euch? Ist das englisch, all over? Oder sagt ihr, wir gehen auch so weit? Du hast eben auch diese regionalen Unterschiede aufgezeigt, Diversity wirklich auch ein bisschen breiter zu sehen. Vielleicht auch jetzt mal hier in den Raum hineingeworfen, „Wir lassen zu, dass auch die jeweilige Sprache in den jeweiligen Departments auch als Unternehmenssprache funktioniert, auch wenn das natürlich für so ein globales Unternehmen wahrscheinlich relativ komplex sein dürfte, das Ganze zu streamlinen. Ja, also klar, insgesamt versuchen wir, dadurch, dass wir in der Regel im Berliner Office zum Beispiel viel Englisch sprechen, sobald Leute auch den Raum betreten, die kein Deutsch sprechen, sprechen wir alle Englisch. Das ist selbstverständlich. Wir feiern die Diversität, die wir haben, fühlen uns auch natürlich wohl. Also ich fühle mich wohl damit, in einem Unternehmen zu sein, wo ich dann viel Englisch spreche. Das ist für mich schön und auch eine Verständigung habe, aber ganz klar, wenn die spanischen Teams unter sich sind, sprechen die auch Spanisch, wenn die Japaner unter sich sind, da wird keine Office-Sprache erzwungen, sondern wir wollen ja eigentlich in den jeweiligen Ländern erfolgreich sein, authentisch mit einem Gerüst von Hubspot und Culture, aber die wird – und das ist ja eigentlich meine Rolle als International Brand Strategy Lead – die dann aber auch auf die einzelnen Regionen angepasst wird, sodass sie wirklich in den Regionen authentisch ist und wir nicht ein amerikanisches Modell überall überstülpen wollen. Und da ist ja eigentlich meine Rolle als Brücke, in der ich jetzt seit Ende letzten Jahres bin, die wichtige. Gut. Wollen wir noch eine Frage stellen? Ja, ganz herzlichen Dank für deine Fragen. Die weiteren Fragen von Slido haben wir im Rahmen eigentlich alle schon behandelt, aber Ben, den obersten Punkt möchte ich dir natürlich nicht vorenthalten. Keine Frage, sondern ein Lob. Du bist die erste Person heute, die ich, also eine Person aus dem Raum, heute gendern höre. Danke dafür und Ben, das ist ein Lob für dich. Noch keines für uns. Daran müssen wir arbeiten. Ganz herzlichen Dank, dass du das Thema heute hier auf die Agenda gebracht hast. Vielen Dank für deinen Vortrag, lieber Ben Haman. Danke schön. Für uns ist das dein Zertifikat. Auch für dich. Die Initiative haben wir ja heute erklärt, das Spendenzertifikat „Tech for Better World. Schön, dass du bei uns warst. Danke schön, Ben. Vielen Dank. Danke.